打造招人、用人、育人和留人的生态圈

2021年1月29日，在人力资源委员会上，总经理王风华先生阐述了打造招人、用人、育人和留人的生态圈，以满足企业战略的发展需求和创造企业的竞争优势。

一、招人  

从2020年人力资源数据分析，人力资源部的招聘工作还存在严重的不足。尤其是今年下半年订单急剧增多，公司整体人员招聘需求量大，招聘周期长，人员缺口影响了各部门业绩的顺利达成。为了达成公司整体业绩，各部门不得不拆东墙补西墙，导致员工的加班时间过长，这也间接的加剧了员工的流失。人力资源战略是企业发展的第一战略，人力资源战略应先于企业的发展战略。在招人方面，人力资源部应根据公司的中长期规划，做好人才的前期储备工作，而不是等到项目进入实施阶段才临阵磨枪或仓促上阵。在今后的工作中，人力资源部要根据用人需求，拓宽招聘渠道，要走出去，不能守株待兔。

二、用人

用人也是人力资源的重要工作，人用得好就会产生增值效用，用不好对企业来说就是成本和负担。对每个岗位做什么、怎么做、做多少，要发挥什么作用和产生什么结果，人力资源部门要有清晰的定义。2020年人力资源部对生产一线的员工或技术员的效率抓得很紧，但是对一些非生产类的管理、技术、文员等岗位的职责定义不清、考评不周，导致一些部门的编制过于臃肿，人浮于事。也就是说，在“清闲活动”的战略项目中，人力资源部对“清闲人”还落实不到位。在用人方面，一方面我们要满足岗位的任职需求，通过岗位的任职评估体系来测评所聘任的人员与岗位需求是否匹配，对合格的人员发上岗证，对有潜质的人员可以通过培训来满足要求。另一方面是提升改善。人力资源部对班组和部门的人效要明确提升目标，并向生产单位、技委会提出技改或机改的效率提升计划，对员工来说要制定相应的成长曲线，不能绿豆年年绿、黄豆年年黄，要通过人效的提升来为公司创造竞争优势。同时，我们还要灵活运用KPI关键绩效指标考评法、360度评估、业绩述职等各种业绩评估工具。

三、育人

在育人方面，人力资源部要做好培训需求调查，并向启航学院提出短、中、长期的培训需求。同时，要像CQE验货一样做好人才是否符合要求的预验和验证工作。另外，人力资源部要做好人才梯队建设，也叫第六人或板凳计划。我们的企业价值观是：“建立积极团队、塑造家庭文化”。一个团队是否积极、阳光、向上决定了企业执行力的强弱。很多人认为企业的执行力强不强是文化导致的，其实能对企业的执行力起到关键作用的是人才梯队建设。对于企业来说，我们首先强调的是团队，只有符合瓯海的门槛或要求、认同企业的价值观，才算真正进入了瓯海这个团队，才有资质谈到家庭文化。所以，对一些跟不上企业发展要求，不能与时俱进的人员，我们要像军人或运动员退役一样，建立相应的淘汰机制。因为企业是一个需要创造价值和实现盈利的组织，不是福利院，也不是收容所，这也是公司为什么一直倡导“在工作上不同情弱者”的根本之所在。同时，人力资源部要确保在《聘任优秀人才，营造坦诚文化》一文中所阐述的“一帮一”导师制的落地生根。

四、留人

在留人方面，人力资源部应认真落实“高要求、高压力、高福利”战略项目。人力资源部应随时了解同行业和其它企业的薪资水准。对企业内部，我们不一定要提供最高的薪酬和福利，但是一定要提供有相对竞争优势的薪资福利，只有这样才能留得住人，才能留得住优秀的人才。在后勤服务方面，我们要让员工吃得饱、睡得暖，工作得安心、生活得舒心。对职工的子女，我们要筹建幼儿园、托管所；要让职工子女在企业所在地能上得起学、上得了学；我们不能让在前线冲锋陷阵的战士有家庭的后顾之忧。在文化建设方面，我们要建立诚实和开放的工作关系，营造积极进取、关系简单化的工作氛围，避免山头主义、本位主义的现象发生，避免人才团为人际关系复杂、人文环境不适应而导致的流失。

企业的招人、用人、育人和留人应是一个有机结合、相互促进的生态圈。招优秀的人才、用好人才，让人才发挥作用，才能为企业创造更大的竞争优势和经济效益。企业有了利润和财富才能为员工提供更好的福利。我们要创造条件留住优秀的人才，淘汰滥竽充数、跟不上企业发展或不能与时俱进的员工，让企业招人、用人、育人和留人这个生态圈进入良性循环，步入良性发展。