聘任优秀人才，营造坦诚文化

2021年1月20日，在经理读书会上，总经理王风华先生阐述了公司需聘任优秀的人才担任重要职务，以避免内卷化效应和营造坦诚的团队文化。

一、优秀的人才可避免内卷化效应 。

公司的编制是因岗定人，一个萝卜一个坑，每个岗位都有明确的岗位职责，甚至是一人身兼多职。如果某一个岗位没有聘任到优秀的人才，工作中就会常常出现异常或纰漏。根据公司的嵌入式管理机制，如果某个部门出了问题，当事人应立即向上级和主导部门报备，作为上司和主导部门负责人要第一时间到现场去了解情况、解决问题。如果下属不够优秀或不能胜任工作，其上司就要经常给所属部门摆平一些本应是下属处理的事务，这无形中分散了上司和主导部门的精力和降低了他们的工作效率。作为上司有自己的本职工作，有比帮助下属处理异常更重要的项目去策划和落实，当他被下属的琐事缠身时就有可能是捡了芝麻丢了西瓜。同时，公司或上司为避免下属犯类似的错误，在流程或制度上会增加一些防呆或监督机制，这样也给他本人的工作增加了一道枷锁。比如说，如果某生产管理的“三对”工作做不到位，为了确保“三对”工作能真正落实下去，公司会让QA去稽查、让品保部每周去分析原因并执行相应的扣分处理，如果某一段时间内这名管理人员扣分较多就会触发综合考核分预警系统，这时候作为上司须找这名管理面谈和分析扣分原因，而且总经办还要介入调查等等。稽查、通报、面谈和调查等这一系列增加的动作都是因为这名管理犯错造成的。如果这名管理足够优秀，能按要求做事、能做正确的事，就可以减少上司或周边部门额外的工作量。再说，即使监督机制能产生作用，最好的结果也是把他的工作重新拉回正确的轨道，而不会产生增值效应。既然不能产生增值，那么就是内卷。企业内部要想避免内卷最好的方法是聘任优秀的人才，让其各司其职、各施其能、各尽其才。

二、优秀的人才可避免烂桔效应

 记得小时长辈常常对我们说，如果一篮桔子里有一个烂桔子，一定要把它挑出来扔掉，否则就会导致整篮桔子烂掉。企业里用人策略也一样，我们要把属于不良资产的员工全部清除掉，否则就会影响其它员工，把一些坏习惯传染给别人，甚至把优秀的员工变得平庸。同时，我们对一些问题员工也要正向引导，如果问题员工做了一些善事或正能量的事我们要大力褒奖，以引导他们走向好的一面。如果发现一些平时表现较好的员工身上发生了一些不良的习性，我们要立即制止并加重处罚。也就是说恶人作善要大力宣传和激励，善人作恶要严惩，这样才能避免在企业内部出现烂桔效应。

三、工作中不能同情弱者，不能降低用人标准。

公司一直倡导在生活中我们要关心弱者，在工作中不能同情弱者。公司通过改善硬件设施尽量为员工创造良好的工作环境和生活环境。早在2003年公司就成立了爱心基金委员会，其目的是帮助生活有困难的员工。但是，在工作上我们不能同情弱者，不允许降低用人标准。如果聘用一名不合格的员工，不仅仅是他本职工作做不好，还会拖累团队业绩，更会影响公司的整体利益。在工作方面，我们要以结果为导向，以业绩为导向，要功劳而不要苦劳。因为企业要生存、要发展，要为其它一两千名员工的就业、生活和家庭负责，要为“让我们生活得更美好”的企业愿景负责。

四、优秀的团队可以吸引优秀的人才加盟

公司只有聘任优秀的人才，才能打造优秀的团队，优秀的团队才能培育适合优秀人才生存的土壤，有了优秀人才生存的土壤才能吸引更多优秀的人才加盟。而在优秀的团队里不会出现山头主义，不会因为一些小事而斤斤计较；优秀的人才不会因为自己某方面的技能不足而妒嫉、中伤或排挤他人；优秀的人才会为团队共同的目标而努力，他的时间只会用在提高个人和团队业绩上，不会闲得无聊，去邻里长、邻里短。我们常常看到农村里的人为了一棵树、一株笋而产生纠纷，甚至是骂街或大打出手。因为农村的资源的有限，农民的素质、眼界和知识决定了他们只能关注这一亩三分田。对于企业里的人才也一样，优秀的人才有他看问题的深度和广度，优秀的人才团队会营造和谐共赢的人文环境，优秀的人才团队会留住更多的优质的人才。

五、优秀的人才能提高团队整体实力

公司的整体运营如同流水线生产模式，各部门的工作具有一定的关联性。如果哪一个部门或环节出了问题，就会形成短板，就有可能影响其它部门的业绩，从而影响公司的整体实力。公司的整体实力强不强，不是取决于木桶最长的那块木板，而是取决于木桶最短的那块木板。如果想彻底解决短板问题就需要每一个部门、每个模块都要强，每一个岗位都需要优秀的人才。在企业里，有10%的属于明星员工，有80%的属于合格员工，有10%的是问题员工，我们要想办法解决10%的问题员工。对于短板上的员工公司总体用人思路还是抱着治病救人的策略，即先培训，如果培训后还不符合要求，就必须淘汰掉。

六、优秀的团队才能营造坦诚的团队文化

优秀的人才具有强大的自信心，能靠自身的能力和业绩去争得面子，而不是靠打肿脸充胖子。他知道当某一件事没做好受到上司的批评时，能理解上司是对事不对人，而不会沮丧和气馁；当发生超出个人能力或职责范围之外的事件时，他能以开放的心态向同事请教或向上司寻求资源帮助，而不会因为怕上司批评，怕同事看不起而故意隐瞒事实真相，导致问题恶化而不可收拾。公司的价值观是“通过沟通建立诚实开放的工作关系”，并致力打造“信息透明化、关系简单化”的团队，期望团队内部能精诚合作、群策群力，为公司的整体利益、为团队的共同目标而奋斗。如果没有优秀的人才，没有开放的胸襟，就很难营造坦诚的团队文化。

企业的竞争归根结底是人才的竞争，优秀的人才不但可以避免内卷效应和烂桔效应，而且可以吸引优秀的人才加盟、提高企业的整体实力和营造坦诚的团队文化。在工作上，我们不能同情弱者，不能降低用人标准，要以目标为导向、业绩为导向。人力资源部在落实“管理为运营服务、管理为绩效服务、管理为分配服务”的战略项目上要以“奖励了谁、晋升了谁、辞退了谁、为谁加薪了……”作为用人、留人的落脚点。