绩效考核的原则

2020年12月8日，在总经理办公会上，总经理王风华先生阐述了绩效指标、目标、权重设计应符合以下原则：即绩效考核要符合历史潮流、绩效考核要能激发积极向上的动力、绩效考核要具有可控性、绩效考核要围绕提高客户的满意度来展开。

一、绩效考核要符合历史潮流

这两天，通过查阅了ERP系统中的绩效考核数据发现，我们的绩效考核目标设置不符合现代企业管理潮流。比如说，对物流部门负责人的产品交付周期的考核目标是90天，而眼镜行业标杆企业华宏的塑胶架的制造周期已实现了10天以内，板材架制造周期也控制在20天以内。内销市场客户要求的产品交付周期一般在45天左右。如果我们还用十年前90天的目标去考核物流部门负责人的话，就不能满足客户需求，也不符合历史潮流。当代企业追求的是“快模式”，即款多、量少、速度快。而绩效考核是衡量业绩好坏和激励员工的有效管理机制，也是提高企业的竞争力的重要支撑，故我们在考核目标设置时也要跟上时代的脚步。

二、绩效考核要能激发积极向上的动力

绩效考核目标不能设置过高或过低。绩效考核目标设置过高，员工无论怎么努力都不能实现目标，最终使被考核者失去信心，也就失去了考核的意义。目标设置过低，员工不用努力就达成了，员工也会不重视考核指标。绩效考核目标设置要能激发积极向上的动力应体现在以下两个方面：一方面绩效考核目标设置要符合企业的价值取向。比如说，生产部门的产量达成率的目标是95%，也就是说如果某生产部门的一个月产量目标是20万付，只需要完成19万付就可以得满分，这种目标的设计是不符我们企业的价值取向的。公司早在2018年就推行了“日清日毕”项目，“日清日毕”就是要求当天的任务当天完成，当天的工作必须当天做完，当天的产量必须100%达成。如果月度考核的产量达成率目标设置在95%，不是同我们公司的价值取向背道而驰吗？那又如何去激发员工的动力？另一方面，绩效考核目标设置要激发团队持续改进和不断提升的动力。比如说，物料采购交期达成率目标自2018年就设置在90%，三年过去了，如果还是以90%的目标去考核采购人员，就不能激发物流团队持续改进和不断提升的动力。在绩效目标设置方面，我们应该遵循“猴子摘香蕉的原则”，也就是“跳一跳够得着，不跳够不着”。总之，绩效目标要起到激发正向动能的作用。

三、绩效考核要有可控制性

在绩效考核策划时要考虑到绩效考核指标的可控制性。对被考核者来说，对他的考核指标应是在他职责范围内的，与他的工作内容有较大的关联性，或者说经过他的努力能使业绩有所改观，这样的指标才有意义。比如说，生产一线的成品管理可以考核成品制造周期，而不应考核产品交付周期。因为交付周期包括业务下单周期、采购周期、半成品制造周期、委工周期、成品制造周期等。在这么多分段周期中，生产一线的成品管理能控制的也只是从物料（包括尾数）上线到成品入库这段时间的周期，至于其它的分段周期，即使生产一线的成品管理再怎么努力对结果的帮助也不大。对于同一指标可能需要多个部门共同努力才能改变其结果的情形，我们应按影响因素的大小来决定各部门的考核权重。比如说，产量达成率主要由两大因素来决定的：一个是物料的配套量，另一个就是生产部门每天是否按日清日毕要求100%完成任务。前几年，产量达成率我们只考核生产经理和车间管理，后来发现导致产量达成率低的主要原因之一是物料配套量不足。这时候，我们应该调整考核指标，把产量达成率也纳入物控员的考核项目，而且考核的权重要高，同时降低生产部门的考核权重。总体来说，被考核者控制度高的指标，考核权重要高。其它部门或人员影响因素较大的，考核权重要低。当然，考核指标和考核权重设计都应基于工作分析，工作分析是设计绩效考核指标和权重的基础依据。作为绩效考核的策划者来说，应根据考核目的，被考核对象的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行综合分析，从而了解被考核者应达到的目标、采取的工作方式等，最后才确定绩效考核的各项要素和指标。

四、绩效考核要围绕提高客户满意度来展开。

从战略层面讲，绩效考核要有效支持公司战略。从战术层面讲，绩效考核要围绕服务客户展开。绩效考核能否实现战略导向，实际上就是通过战略导向的绩效指标设计来实现的。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的是实现公司战略目标。如果关键绩效指标与公司战略目标脱离，则它所衡量的，将与公司战略目标的实现产生分歧。关键绩效指标是对公司战略目标的进一步细化和发展。对于服务客户来说，如果客户不满意，公司就不能取得好的业绩。比如说，客户要求的产品交付周期是75天，那么我们考核的周期就应小于75天。如果客户品质投诉次数较多，那么我们就应把客户投诉指标纳入品质管理相关人员的考核项目之中。所以说，绩效考核指标和目标的设计一定要围绕服务好客户、提高客户满意度来展开。

绩效考核是现代企业先进的管理工具，它可以评估一个人或一个部门业绩的好坏，也为企业的战略实现起到支持作用。我们在考核指标、考核目标及考核权重设计时，既要符合历史潮流，也要起到正向激励作用和兼顾被考核者的可控性，同时还应围绕提高客户满意度来展开。