绩效考核是企业可持续发展的推动力
2020年5月21日在总经理办公会上，总经理王风华先生阐述了要想发扬“持续艰苦奋斗”的精神，企业必须建立完善的绩效考核体系。
科学的绩效评估机制可以激励人的动机，把员工本身没有释放的能量或潜力全部发挥出来，创造更多的价值。也为企业选拔人才和吸引外部优质人才创造平台。绩效考核的激励作用在古代就有很多经典的案例。商鞅推行的“奖励耕战”就是秦国对军人与农人的“绩效考核”。商鞅的“绩效考核制度”只看贡献不看地位和职务，不论资排辈，这就使得全体将士尤其是普通军人在利益刺激下为战争服务，为国家的开疆扩土服务。商鞅“奖励耕战”的变革铺出从普通士兵到贵族乃至千户侯、万户侯的奋斗之路；造就了白起、蒙骜、王翦等历史名将；吸引了张仪、范雎、李斯等能臣谋士，六国英才在商鞅“绩效考核制度”的吸引下纷纷“西行入秦”，也使秦国赢得了“人才大战”。商鞅变法被历代秦国国君所继承，成为秦灭六国的制度基础，最终赢得了“天下一统”的伟大胜利。商鞅的绩效考核制度从现代管理学上说，就是如何把一个人的行为改变和业绩表现与薪酬福利挂钩，与晋升通道挂钩，与选人用人挂钩。
一、 建立科学的考核指标和考核目标。
绩效机制能否顺利推行，能否起到激励作用，前期策划工作非常重要，基于实事求是的前期调研也十分重要。考核指标的设定主要来源于岗位职责，考核指标和考核权重应遵循SMART原则，即绩效指标必须是具体的、绩效指标必须是可以衡量的、绩效指标必须是可以达到的、绩效指标要与其职责具有一定的关联性、考核周期必须具有明确的截止期限。我们在设计某个岗位的考核指标时，要选择这个岗位的KPI关键指标，不应让考核指标过于分散，并且是可以用数据来量化的。我们应尽量剔除定性指标，其目的是避免定性指标在考核过程中有人为或感情因素的影响。考核目标应围绕“管理为经营服务”来设定，并且应遵循个人目标服务于组织目标，下级单位的组织目标应服务于上级单位的组织目标。比如部门（事业部）目标应由企业的年度总体预算分解而来，班组目标是由部门目标分解而来，个人目标是从班组目标分解而来。为了让考核目标设定更接地气，让员工跳一跳能摸得到、小步快跑能完成任务，在绩效考核推行的前期，我们可以把考核目标设定在实际已达成的目标值上。比如在设计物流主管的交期目标时，假如2019年实际交期达成率为85%，那么2020年的交期达成率目标以85%作为合格的基准线，2020年的交期达成率只有高于85%才有奖励或加分。
二、绩效考核过程要严谨
绩效考核过程要遵循以下几个原则：一、公平原则。如果绩效考核违背了公平原则就不可能发挥绩效考核的正向激励作用。二、严格原则。绩效考核不严格就会流于形式，不仅不能反映组织和个人的真实业绩，而且还会产生消极的、负面的后果。三、绩效考核应遵循客观原则。绩效考核应根据考评标准，从系统中科学的节点抓取数据，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。四、绩效考核结果应遵循公开和反馈的原则。考核结果公开化可以使被考核者了解自己的优点和缺点，还有助于防止绩效考核过程中可能出现的偏见和误差。考评结果反馈给被考核者的目的是为他指明工作的改进方向，并提出相应的指导性意见，同时也起到一定的教育或警示作用。
三、绩效评估结果应用
1、绩效考核结果如果不与薪资、福利、晋升、岗位评级（包括升级和降级）等方面挂钩就失去了激励作用。在薪资结构设计上，我们要把绩效工资比例逐步提高到40%--50%，通过提高绩效工资的比重来彰显“以业绩为导向”的企业价值观，要让员工明白只有高绩效才能带来高薪酬和高福利。在考核周期内，对连续达到优秀的员工将纳入职务晋升考察名录或列入“梧桐树”人才库，并制定该员工的职业规划，根据新岗位胜任力需求进行重点培训，在人才选拔方面我们要做到赛马而不相马。绩效评估还将应用到岗位评级上，对评估结果好的员工将对其进行岗位升级，对评估结果差的人员实施降级，甚至列入淘汰名单。随着岗位级别的调整，该员工基本工资、住房待遇、生活补贴等薪资福利和年终奖也不一样。
2、绩效改进。绩效改进也是绩效考核的后续应用，是连接绩效考核和下一循环计划、目标制定的关键环节。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。绩效改进的形式多种多样，但其过程大致上可以分为以下几个步骤： 首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题； 其次，针对存在的问题，制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效的实施； 第三，在下一阶段的绩效辅导过程中，落实已制定的绩效改进方案，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。为了实现绩效考核结果对工作的改进起到导向作用，考核周期要逐步实现从月到周到天，再到单位小时，让员工知道自己每一单位小时的业绩表现。并建立绩效考核预警机制，当某一员工在某一时间段未能完成工作任务，系统就会向其本人或上司发出预警信息，这样我们可以及时了解每一个员工的工作状态，做到及时督导、及时纠偏、及时帮助员工提高工作效率。
绩效考核是 “管理为绩效服务、管理为分配服务”的主要落脚点，也是企业可持续发展的推动力，它可以挖掘员工潜在能力，并激励员工朝着目标奋斗。希望大家同人力资源部一起完善各部门、班组和个人的绩效考核方案，让绩效考核真正发挥正向激励作用。